很多管理人員參與了管理之后，往往都會(huì)心生諸多“人不好管”的感慨，發(fā)現(xiàn)曾經(jīng)熟悉的諸多管理理論在實(shí)踐過(guò)程中“處處碰壁”，甚至于發(fā)出“如果還有下輩子再也不想做管理”的悲 觀論調(diào)。那么，原來(lái)熟悉的管理，到底是在哪里出現(xiàn)了變化？變化之后，應(yīng)該如何面對(duì)？
我們都知道，這個(gè)世界唯一不變的就是變化，隨著社會(huì)的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)水平的提升，人文素養(yǎng)也在發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，最終體現(xiàn)出來(lái)的就是人才綜合技能的大幅度提高，“藝高人膽大”也就在客觀管理行為中表現(xiàn)的更加明顯和突出，側(cè)面帶來(lái)的也就是“管理動(dòng)作不好實(shí)施，執(zhí)行過(guò)程大打折扣”從而讓管理人員感覺(jué)“痛不欲生、生不如死”。
有太多的管理人員發(fā)現(xiàn)了管理過(guò)程中的諸多難題，也在積極的想辦法進(jìn)行攻克，采用諸如：改善員工關(guān)系，調(diào)整公司制度，提高福利待遇等方式，雖說(shuō)起到了些許的改觀，但依然不能從根本上排解管理行為及管理動(dòng)作上的疑難雜癥。
國(guó)內(nèi)諸多知名高校及商學(xué)院也在研究這方面的課題，同時(shí)也開(kāi)設(shè)了大量的各種名目的“MBA”和“EMBA”但因?yàn)槭召M(fèi)及入學(xué)門(mén)檻的問(wèn)題，也因?yàn)檎n程時(shí)間安排上的問(wèn)題，直接或間接的阻礙了很多基層管理人員的技能提升路徑。
當(dāng)然，這也阻止不了基層管理人員的學(xué)習(xí)熱情和自我提升的迫切需求，很多管理人員退而求其次，開(kāi)始大量的閱讀西方管理書(shū)籍，也將理論聯(lián)系實(shí)踐的指導(dǎo)思想堅(jiān)定的落實(shí)到實(shí)際管理中去，這都收到了諸多良好的效果。
庸甯通過(guò)與諸多管理人員的接觸，發(fā)現(xiàn)效益較好的團(tuán)隊(duì)，他們的管理者往往都有較為鮮明的個(gè)性和各具特色的管理風(fēng)格，如果說(shuō)商學(xué)院或管理書(shū)籍都是在教授或傳授某種管理模式，那么基于相同管理模式下的受益者也應(yīng)該是步調(diào)一致，風(fēng)格雷同才對(duì)，但在客觀實(shí)際上并不是如此，這就說(shuō)明，優(yōu)秀的管理人員都有屬于自己的“套路”，龍生九子尚且種種不同，更何況是千變?nèi)f化復(fù)雜多變的管理行為呢？
個(gè)性上面的東西，不是我們探討的重點(diǎn)，即使花費(fèi)太多的時(shí)間和精力去研究個(gè)性上面的東西，它也不具備可復(fù)制性，既然不可復(fù)制，這樣的東西也就不具備方法論上的指導(dǎo)意義。
庸甯所要傳遞的是根據(jù)個(gè)性總結(jié)出來(lái)的共性，這樣的共性可以在工作過(guò)程起到實(shí)際性的指導(dǎo)工作的作用。
首先，作為基層管理人員必須要具備一覽眾山的“旁觀冷眼”
想要做到“冷眼旁觀”，就先要“冷”起來(lái)，冷不是冷酷也不是冷漠，而是在管理行為中必須要體現(xiàn)的一種狀態(tài)，冷不是目的，只是手段，這里所說(shuō)的“冷”是指管理者要具備冷靜的頭腦，有了冷靜的頭腦才會(huì)有冷靜的思維，有了冷靜的思維考慮問(wèn)題才會(huì)更加的理性。
另外“冷”也還是有冷酷和冷漠的一面，這里的冷酷和冷漠不是我們正常語(yǔ)義理解下的冷酷和冷漠，“慈不掌兵，義不行賈”其實(shí)就是這句話(huà)最好的注腳；“眼”所代表的是觀察點(diǎn)和著眼點(diǎn)，橫看成嶺側(cè)成峰，遠(yuǎn)近高低各不同，之所以會(huì)有不同，主要原因不在于嶺峰的客觀存在，而在于觀察點(diǎn)的不同，取法乎上，得其中也，取法乎中，得其下也，老祖宗幾千年前就已經(jīng)諄諄告誡，可惜的是今人不知不用，豈不悲夫；冷眼旁觀不是袖手旁觀，冷眼旁觀的意義在于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并要建構(gòu)解決問(wèn)題的合理方案并且能夠?qū)嶋H實(shí)施，當(dāng)局者迷，旁觀者清，想要達(dá)到這樣的狀態(tài)，就要求管理者要“跳出三界外，不在五行中”，要以旁觀者的思維方式發(fā)現(xiàn)局中人的問(wèn)題，這樣才會(huì)讓問(wèn)題回歸到問(wèn)題的本身，不至于像少數(shù)的管理人員花費(fèi)了時(shí)間和精力去解決問(wèn)題到頭來(lái)才發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的癥結(jié)都沒(méi)有找對(duì)。
其次，作為基層管理人員必須要具備深入一線(xiàn)的“古道熱腸”
“理論聯(lián)系實(shí)際”、“從群眾中來(lái)到群眾中去”，這些一直都是中國(guó)**一以貫之的優(yōu)良傳統(tǒng)，從歷史的角度可以判斷，從來(lái)天下得失只關(guān)乎民心，得民心方能馭天下，歷史如此，國(guó)家如此，企業(yè)也是如此，如果管理者不能夠深入一線(xiàn)，不了解一線(xiàn)員工的心理活動(dòng)，不了解一線(xiàn)員工的生活及工作狀態(tài)，那么他又怎么能夠順利的實(shí)施管理活動(dòng)呢？
管理就是解決人與人，人與事之間關(guān)系的一種科學(xué)，沒(méi)有“人”這一要素的存在，就不存在管理，很多機(jī)關(guān)單位廠礦企業(yè)諸多管理人員都被認(rèn)定是“官”，這是傳統(tǒng)千百年的熏陶，文化基因使然，一時(shí)半會(huì)確實(shí)難以改變，但是身為管理人員如果也主動(dòng)的認(rèn)為自己是“官”，那么可能就會(huì)在潛意識(shí)之中逐漸疏遠(yuǎn)了與群眾之間的聯(lián)系，長(zhǎng)此以往，管理活動(dòng)如果不出 問(wèn)題，那就真是太奇怪了。歷朝歷代那些生于深宮，長(zhǎng)于婦人之手的皇帝基本沒(méi)有什么太大作為，原因或許就是如此。
管理人員能夠做到深入一線(xiàn)，是不是就能夠解決管理難題了呢？顯然是不夠的。深入一線(xiàn)必須是從心底認(rèn)可，那些只有三分鐘熱度，做做樣子純屬**的深入一線(xiàn)，做了還不如不做，不做可能還沒(méi)有壞的影響，做了并且被群眾看穿，那就真是嗚呼哀哉了。
作為管理人員一定要有深入一線(xiàn)的古道熱腸，一定要熱衷熱情熱心，只有這樣，才會(huì)收到好的管理效果。
基層管理人員本身在實(shí)施管理活動(dòng)的過(guò)程中就存在很多局限，如果再?zèng)]有行之有效的方法和技巧，這對(duì)企業(yè)來(lái)講，不啻于拿著企業(yè)的生命開(kāi)玩笑。萬(wàn)事萬(wàn)物都是一體兩面，只要管理人員能夠做到“熱”與“冷”的相互配合，打好組合拳，不管什么樣的管理自然是順風(fēng)順?biāo)肋h(yuǎn)記住這個(gè)世界上唯一不變的就是變化，如果您不能夠適應(yīng)變化，在優(yōu)勝劣汰的自然法則面前只有在劫難逃。
晚清重臣胡林翼曾撰聯(lián)送給同為“四大中興名臣”之一的曾國(guó)藩，贊曰：“以霹靂手段，顯菩薩心腸”。就這么簡(jiǎn)單精煉的一副對(duì)聯(lián)，對(duì)現(xiàn)在管理活動(dòng)實(shí)施的過(guò)程中，不就是最好的方法論上的指導(dǎo)嗎？
熟練運(yùn)用上述兩種“冷熱”管理技能，提升綜合管理水平，讓高層領(lǐng)導(dǎo)信任并認(rèn)可，讓基層群眾滿(mǎn)意并擁護(hù)，如果還有下輩子，庸甯相信，您一定還想做管理。
——摘自世界經(jīng)理人 郭庸甯
