職場中，有一種人才流動我們稱為空降。
企業引入空降兵的目的，在于解決內部員工解決不了的問題，為此企業愿意支付更高的報酬。
但是在引入的過程中，常會偏離目標，甚至入了歧途。
企業內人才的成長好比是內部造血，空降兵則好比是外部輸血，雙方合作的好，則會相得益彰，讓企業容光煥發披荊斬棘。
若合作的不好，則會出現“出師未捷身先死，長使英雄淚滿襟”的遺憾。
今天，筆者想和大家分享的是第二種現象，在空降兵折戟沉沙背后，究竟誰該負責任？
1、填坑
筆者曾在一個交流群里，發現了這樣有意思的現象，一個新加入的群友亮相介紹：大家好，我是某某公司的HRD，很高興認識大家。
在有人鼓掌歡迎的同時，一個心直口快的家伙直接說，額，某某公司呵，你是今年加入他們的第三位HRD，且行且珍惜呀。
我估計新群友要心塞好久了：原來我來就是填了一個大坑呀。
誠然，企業的坑總是需要人來填的，但這個坑是不是無底洞就需要企業方面檢討了。
某些企業的領導抱著什么樣的一種想法呢：
這個崗位空了許久，工作積壓了很多，急需一個人來，就去催人力資源部招人，那這種情況下的需求點則在于“有人”。
但是，作為人才，尤其是能夠解決解決問題的人才，是有血有肉有思想有價值觀的，不是企業的一臺機器或物資，擺在那里就是那里；
在“有人”的思維模式下，找來的人才和企業之間注定是摩擦重重，運氣好的話會找到合適的；
多數情況則是迅速地進入，迅速得的離開，企業成了一個迎來送往的地方。
2、一葉障目
有企業在招聘過程中，發現候選人的某些亮點，就覺得很好，從而忽略了其他考察維度，瞬間炫目。
在人才進入企業后，腦子冷靜下來，視野也豁然開朗了，發現了人才的某些硬傷，但有啥辦法，人已經進來了，就湊合用吧。
這樣的甄選操作，為后面的沖突、人才穩定都埋下了隱患。
曾有位部門老大向筆者抱怨，我找的這個助理，面試時各項能力都不錯，也有規范化企業工作經驗，可現在你看看，人家這哪是助理呵,PPT都要我再三修改，我都成人家的助理了。
沒有明確的崗位職責和任職資格，缺少科學化規范化的甄選方法和評估流程，靠經驗憑閱歷設崗識才，成功率又有多高呢？
3、薪資控
所謂的薪資控，是指眼睛只盯著錢看的企業和人才。
企業會想，我不差錢，還愁招不來人，不行我就換人，結果發現人越換越快，事越辦越糟糕。
人才會想，這企業給的錢多，雖然有些不滿意的地方，沖著錢我也要去，結果發現自己迅速被透支，簡直要懷疑人生，要么支撐著等待曙光要么離開。
問題出在那里呢？
筆者認為企業是匯聚人才，一起打拼實現雙方增值的地方，其結果是人才發揮出了價值，幫助企業獲得了利潤，然后企業將部分利潤分享給人才。
大家可以看到，價值發揮在前，薪資在后，這是個因果關系。
同時在一定程度上，薪資的提升可以激勵價值的發揮，但過分時就不但起不到激勵效果， 反而引發其他問題。
薪資控的存在是典型的顛倒因果，自食惡果。
筆者一直認為，不要期待從結果上努力，獲得結果的改變，這是不可能的。
有位老板的名言，錢給足了，不是人才也是人才，在肯定這句話對人才能動性激勵的同時，人家企業規范的流程、體系化的培訓機制和成熟的運作模式等都是保證，你有嗎？
只盯著錢看的人才或企業，如同現在流行的婚戀觀，房子夠不夠大，錢夠不夠多，車子夠不夠氣派，在撲朔迷離的臆想世界中顛沛流離。
4、能力
對于能力，職場上很多朋友有兩個迷思：
一是我在這家企業能把事情做的很好，在其他企業也一定能做的很好。
二是你在這家企業干的不好，在別的企業也一定干不好。
大家一定都深有體會，第一句話是我們經常給自己說的，第二句話是老板或老大常給員工說的，很有意思。
而真相是什么呢？
讓我們把事情做好的原因之一不是你的經歷，而是經歷背后所結晶的可遷移的能力，即你是否琢磨透了，掌握到位了。
這種可遷移的能力不因環境地點的改變而波動，是較為穩定，這種能力的提升的是需要較長時間和用心沉淀的。
讓你把事情做好的原因之二是對時機的理解，即邊界條件和制約因素。
即在什么條件下，這樣做是有效的，在什么條件下，這樣做會無效或適得其反；
什么情況下需要堅持，什么情況下需要改變。
當時機變化時，考驗的是你識別的智慧，當時機不變時，則考驗的是你的能力。
當不具備識別的意識和智慧時，請慎重選擇，或緊跟一個值得跟隨的人；
當能力不夠時，請收起你的野心，沉下心來好好練劍。
筆者很認同一句話，招聘權過早下放是一個企業HR部門衰敗的開始。
其實對企業而言，選人不僅是人資總監、也是老板務必緊抓的重點工作之一。
因為這個時代，人才最貴。
——轉載自HR視界
