人才，尤其是領軍人才為何越來越珍貴？這是我國所處的發展環境和發展階段決定的。當前，世界正處在新科技革命和產業革命的交匯點上。我國經濟已由高速增長階段轉向高質量發展階段，依靠單純的“人力密集”已經難以推動高質量發展，必須以人力資源的提升推動全要素生產率的提升。但是當前，一些新興行業正在遭遇優秀人才的極度短缺，人工智能領域就是個例子。據《全球人工智能人才白皮書》顯示，我國 2017年人工智能領域的人才缺口超過100萬，且難以在短期內解決。人工智能人才爭奪戰已經升級到全球范圍，中國企業奔赴海外挖人的情形屢見不鮮。
無論看國家發展的“大視野”，還是看企業競爭的“小格局”，企業都應該著力構筑涉及人才培養、引進、使用、評價、激勵等重要環節的一流“人才生態”，應對新時期人力資源帶來的挑戰，推動市場在配置人力資源中發揮決定性作用，進而助力我國在全球經濟發展和科技創新賽跑中“身位”不斷向前。
觀察當下，還有很多企業存在人才建設的“短視行為”。有的“只顧低頭推車，沒有抬頭看路”，未能將企業自身的人才建設與國家和地方的相關人才政策導向、人才戰略方向結合起來；有的只重視“引進”這個“一次性”動作，卻忽視人才長遠發展的現實需要；有的只肯付出高薪“硬條件”，卻忽視人才同樣重視的工作環境、人際關系、價值實現、文化認同等“軟條件”，令人才“水土不服”；有的成功引進了優秀的人才，卻忽視了人力資源配套舉措和制度建設；有的只關注外部人才的引進，迷信“外來的和尚好念經”，卻忽視內部人才的培養。這些都會挫傷人才的積極性和創造力，人才或是流失，或是成長停滯，導致企業發展后繼無力。
一流企業要創造一流的“人才生態”。應樹立強烈的人才意識，千方百計挖掘人才，真誠關心人才、愛護人才、成就人才，更加尊重人才的創造力，給出相應的物質精神回報；對人才不僅要引得進，還要留得下、用得好，杜絕一錘子買賣，切實了解人才的實際需求；要建立起符合企業實際的人力資源體制機制，尊重人才成長規律，為人才評估、流動、考核、儲備等提供制度保障；既要目光向外，也要目光向內，重視深耕自己的“一畝三分地”，特別是要在實踐中探索以領軍人才帶動企業整體人力資源提升的有效路徑，讓更多人才脫穎而出；在企業品牌、文化建設上下功夫，增加對人才的吸引力，在價值觀層面，促進人才與企業融合。從更高層面看，企業還要充分重視國家一系列人才優先發展的頂層設計和戰略安排，與自身實際工作相結合，最終形成“尋覓人才求賢若渴，發現人才如獲至寶，舉薦人才不拘一格，使用人才各盡其能”的一流“人才生態”。
此外，相關研究機構也要進一步重視對人力資源領域的研究，及時發布人力資源發展的趨勢特點、不同行業的人才需求狀況等信息，為企業做好智力上的指引和支持。
——摘自經濟日報 2018.1.18
